• 竹内 明仁

「同一労働同一賃金実現への道筋」

前回は来年度4月から施行される(中小企業は2021年度から)「同一労働同一賃金」についての概略を示しましたが、実際に実現するにはどうするか?

その解決策のヒントになるひとつの考え方をお伝えします。


ズバリ【社内技塾の開設】です。


日本で「同一労働同一賃金」を実現するためには、職業訓練校の整備が不十分であること、職種別の企業横断型の労働組合がないことが主なネックになると、前回もお伝えしました。

従って、社内で【技塾】をつくってしまおうという発想です。


その前に今回どのような法律改正が行われたのかをざっとおさらいしてみます。

パートタイム労働法・労働契約法の改正に伴い、新たに『パートタイム・有期雇用労働法』が制定され、『労働者派遣法』も改正されました。


内容の詳細についてはここでは割愛しますが、同一労働同一賃金の一つの例として、病気休職になった場合、正社員とパートタイマーは同じ休職期間にしなければならないというのがあります。

これは福利厚生に属することですが、基本給・賞与・手当等の賃金についても当然均等・均衡待遇を求めることになります。

もし同じ仕事内容で差がつくならば、その具体的な理由を示さなければなりません。

入社時は勿論、働いている人が説明を求めた場合も説明義務が生じます。

「正社員と非正規社員では将来の役割期待が違うから、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的な理由は通らないのです。


もし勤続年数を給与に反映している場合は、有期契約社員も更新を繰り返していれば、一番最初の契約から勤続期間を通算しないといけないというのも盛り込まれました。


労働者派遣法では、派遣社員さんが一緒に働く派遣先の社員さんと均等・均衡待遇を原則義務づけることになり、それを回避する場合は派遣元が労使協定により一定水準を満たす待遇決定を行うことのどちらかの選択制になりました。

そして、派遣先が派遣元に対して自社の待遇について情報提供をしない場合は、派遣契約自体が締結できないことになります。


また、下請法が13年振りに抜本的に開催され、下請け代金の支払いを手形払いから原則現金払いへ転換、下請けいじめを監視する「下請けGメン」によるフォローアップ体制の構築も始まります。


このように企業側にとっては厳しい内容になりますが、今回の法改正は健全な方向だと私は思います。

企業が利益追求を最優先にした結果、“人”をコストとしか見做さない戦略のツケが回って来たと考えられるからです。

教育訓練の場も公平に与えず正規・非正規という区分で待遇に差をつけること自体に無理がある訳で、言葉に囚われず個人が働き方を選択できる時代がやって来たと考えれば、生産性向上を目的とした方策へ舵を切る時ではないかと強く感じています。


さて、ここで先の【社内技塾】の話に戻ります。

これは埼玉県三芳町にある石坂産業さんからヒントを得たものです。

石坂産業さんでは【石坂技塾】という制度を複数設け、この社内基準に合格した社員さんは昇給・昇格等の対象になるようです。

詳しい内容は知らないですが、これは働く人にとっては客観的で分かりやすい基準だと思います。

これを運用するためには当然賃金制度の見直しが必要ですが、「この社内資格を取ったらいくら昇給する、あるいは昇格する」と予め分かっていれば目標設定がしやすいですね。同時にキャリアアップも図れる。

この制度は製造業・建設業・小売業・サービス業・IT業界など、いろいろな場面で使えるのではないでしょうか。

何も公的資格だけに拘らず、自社に必要な知識・技能を身につけた人がその職務によって給与が決定していく。。。基本給のすべてをこの方法で決めてしまったら問題でしょうが、能力による公平性を担保するという意味で活用できる気がします。

そして、そこには正規・非正規という言葉はない。。。


この制度が一つのロールモデルとして社内から業界内に伝わっていくと、業界内の基準が生まれる可能性があります。ある程度賛同者が集まれば、組合化も可能です。

徐々に調整を加えながら進む中で「業界内の職種別最低賃金」の実現も夢でないように思われますが如何でしょうか。




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