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  • 執筆者の写真竹内 明仁

~リーダーのあり方と戦略の優位性~

月一日曜日の【想像力磨き塾】 師匠の高野さんのお話に自問自答を続け、心と脳に汗をかく時間。


①リーダーとしての心得と行動基準について ここでアッと思った瞬間がある。 1on1と不特定多数へのメッセージの違い。

普段は1対1が圧倒的に多いが、SNSでの発信は不特定多数向け。 ターゲットは絞っていても誰がみるか分からない。 当たり前のことだけど、しっかり棲み分けできているのか?

自分への問い。

自分自身と向き合うことは他者にとって有益か?という視点を投げかけられたから。 もう少し、「伝えたい」から「伝わったらどうなるか」を突き詰めていきたいですね。


②リーダーは闘う存在について ❋諦めない自分 ❋自分以外の人財育成への姿勢 ❋理念浸透の仕組みづくり など、自身や周りと闘いながらも実現していく姿をみせていくのが大切。


そういえば、社労士業界に風を送り込もうとしているのは確か。 開業前後の社労士と接する機会が増えてきたせいでしょう。 「彼ら、彼女らには自分らしく成功してほしい!」 そんな思いが強いせいか?! 現在主力の社労士業務の実態がそこに拍車をかける。未来を見据えると?!…。


③戦略の定義について 字のごとく"戦いを省く"のが戦略。 しかし、優位性がなければ戦わざるを得ない。

だから、戦わないためには顧客に高い価値を提供できる優位性や独自性は外せないです。 レッド・オーシャンからブルー・オーシャンの世界へ。


じゃあ、どうやってそちらへ移行するのか?

"関連性を広げることと優位性を失いつつあるものの廃棄"


「どういうことか?」

今自分が扱っている仕事の中で周りを見渡す。


・本来は繋がっているはずなのに自己判断で分断しているものはないか?

・AとBを連動したらどんなシナジーが生まれるか?

・似て非なるものを取り込んだら、その効果はどうなるか?

・今この仕事を自分がやらない場合、どんな影響が出るか?


新たに取り入れ保存していくものと廃棄するものを明確にすることがポイントでしょうか。


例えば、心理的安全性をつくりながら労務管理を進めていくとか。 給与計算から賃金設計へ。 さらに人件費という観点から会計や財務基盤対策へ、など。 その代わり、AIや電子化で可能なものはやらないとか。

社労士のパターンはごく一例です。

これからは、周辺領域への拡大や他業種から吸収できるものを取り入れていく時代。 そうしないと、予測通り人間の仕事は1/4なくなるかもしれません。




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