「働き方改革」が来年度４月からの“年次有給休暇の内５日時季指定義務”から順次始まります。
就業規則に明記する必要はないのですが、会社側からの計画的付与という会社全体または部門別に有給休暇を取る制度が既にあるため、個人別に指定する今回の制度と棲み分けするには、就業規則に謳った方が分かりやすいのではないかというのが持論です。
一口に「働き方改革」と言っても範囲が広く法令上の改正もふんだんに入って来る上に、段階的に制度施行されるため、その都度キチンと確認が必要になります。
おそらく、社労士等の専門家も実際に運用していく中で会社側と修正や調整を重ねていくことになるでしょう。
制度をどのように運用するかも大切ですが、更に重要な点は“優先事項の考え方”だと個人的には考えています。
つまり、仕事を下記の４つの領域に区分した時、どれを優先して進めていくかによって効果性が変わるということです。
１．『緊急且つ重要なこと』
２．『緊急ではないが重要なこと』
３．『緊急だが重要でないこと』
４．『緊急でも重要でもないこと』
１．には危機への対応や差し迫った問題、締め切りの迫った仕事、緊急会議、病気や事故などが入ります。
２．は準備・予防・計画、自分の価値観を見つめる、人間関係づくり、本当の意味での心身のリラックス、エンパワーメント（権限付与、力をつけること）などになります。
３．というのは、飛び込みの用事、多くの電話・メール・レポート、重要ではない会議、重要ではない差し迫った仕事や問題、無意味なつき合いのなどのこと。
４．の領域では取るに足らない仕事、見せかけだけの仕事、無意味な長電話、現実逃避の活動、暇つぶし、無意味なメール、必要以上のテレビ視聴などが対象になります。
このように区分すると、何も仕事だけに適用する考え方ではないことが分かりますよね。
これはスティーブン・R・コヴィー博士が考え出した“７つの習慣”の内の第３の習慣である「最優先事項を優先する」から来ています。私的成功の３つの条件の一つです。
１日＝２４時間は万人に公平に与えられたものなので、それをどのように使うかによって効果的な仕事のみでなく、効果的な人生を送れるかまで拡がっていきます。
殆どのケースで『緊急且つ重要なこと』にフォーカスしていると思われます。
この対応は必要不可欠であることは重々承知しています。
しかし、これを続けているといつまで経ってもその場しのぎの対応から抜け出せなくなってしまいます。
それだけではなく緊急＝重要と思ってしまい、『緊急だが重要でないこと』まで『緊急且つ重要なこと』に入れてしまう結果、身動きが取れなくなる悪循環に陥る可能性があります。
『緊急ではないが重要なこと』は、中・長期的なことを考える領域ですので、これを重点的に実施していくと、『緊急且つ重要なこと』を減らすための予防にも繋がっていくと思います。
会社経営に例えれば、『目先の利益を最優先する』か『会社が社会に貢献するためにどんなミッション・ビジョンを持って経営するか』の違いと同じかも知れません。
人に権限を与えることが主体的に行動するための条件の一つだと捉えると、権限を与えるためには価値観（ミッション・ビジョン）の共有が必要。そこには準備・計画・予防が付随する。
そして、組織の中での人間関係づくりに真摯に向き合うとチームとしての機能が強化され、結果的に生産性は自動的に向上するのではないでしょうか。
要は、手間暇を何処にかけるのかという時間の使い方、最優先事項のパラダイムシフトが必要な時期に来ていると思わざるを得ません。
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