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  • 執筆者の写真竹内 明仁

~組織がチームとして強化される時~

組織全体に大きな影響を与える出来事を推進するにはキーマンを押さえること。


全体の流れを堰き止めず、むしろ水流に

勢いをつける存在が必要なためです。

それは組織形態によって違います。

経営者、幹部、現場とそれぞれ。


今回は、幹部候補生のケース。

顧問先に、組織の活性化と人財成長をサポートさせて頂いている士業事務所があります。


そちらで始まったのが"クレド作成"

第1回目の委員会が開かれた模様。

委員は代表含めて5名。

席上では活発な意見が出たようです。


この中で僕が注目しているのは、入社6年目の中堅2人。

新人の教育係であり、上層部とのパイプ役だから。


昔は、社是とか経営理念はトップが決めるケースが圧倒的に多かったですね。

まぁ、トップダウンが当たり前の時代でしたからそれもまた然り。


しかし、理念を作成しても内部で共有している会社は稀です。

成長が読み取れた時代ではやり方でうまくいきましたが、今や社内哲学が浸透していないと足並みが揃わないでしょう。

みんながシステムに乗っかって動くだけなら当然生産性は上がらないですね。

血が通っていないから…。


クレドと呼ばれるようになってからは、なるべく多くの人が参加するのが望ましい形に変わりました。

理由は、多様性を重視してより良い答えを出すこと、指示・命令系では人が動かなくなった背景があるからではないかと…。


こちらの事務所でも、段階を踏んで全員参加型でいこうとなっています。

その時に、先の2名がメンバーになったことで全体への責任感が生まれた気配がします。

大切な部分を任されると組織への帰属意識も高まる。ここはポイントですね!


全員の意見を吸い上げるにも、決定したクレドを共有するにも、彼らは普段から実務の教育担当というのがミソ。


さて、面白くなって来ました。

この勢いを借りて加速するために、もう一つの懸念事項も任せたらどうか?!と提案しました。


それがマニュアルづくり。

期限を定めた上で、6割の出来でいいと思います。

最重要箇所などの押さえ所を示し、あとは徐々に加筆修正していく。

一挙に負担増にならない配慮も大事。


僕は裏方に徹し、なるべく自主独立に進められるよう静かな支援をします。

まったくお役に立てないとマズいので、「気配を消しながら存在感を示す」



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